Obligations des employeurs
Les congés payés : mode d’emploi
Obligations des employeurs
Publié le 15/04/2019
Tout salarié a droit à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.
Le droit aux congés payés est ouvert à tout salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Ainsi, le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé acquis ne doit pas être réduit en proportion de l’horaire de travail. En revanche, l’on doit déduire une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l’horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant. Droit à congés payés Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de « travail effectif » accompli chez le même employeur, pendant la « période de référence » qui est le plus souvent comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Un accord d’entreprise ou une convention collective peuvent néanmoins prévoir une période de référence différente. Le salarié travaillant sur l’intégralité de cette période de référence acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines (1 semaine de congés payés signifie 6 jours du lundi au samedi). Il s’agit là d’un minimum prévu par la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages pouvant prévoir un nombre supérieur. Certaines périodes d’absence du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif. Il s’agit principalement des congés payés, des jours RTT, des congés de maternité-paternité ou d’adoption, des congés pour événements familiaux, des arrêts de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an), des congés de formation… À l’inverse et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte comme temps de travail effectif concernent notamment les arrêts de travail pour maladie non professionnelle, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale… Modalités de prise des congés payés Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congés : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte qu’un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité. De même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité. Le salarié n’a pas le droit de travailler durant ses congés. Toutefois, il existe une dérogation au bénéfice des salariés embauchés pour des contrats vendanges pendant leurs congés payés. L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. Dans la pratique, les dates de congés sont souvent fixées d’un commun accord. Si l’employeur choisit de ne pas fermer l’entreprise ou le service, il devra gérer le planning des départs en congés. Pour déterminer l’ordre de départ, il doit tenir compte : de la situation familiale du salarié, de son ancienneté dans l’entreprise, de l’activité éventuelle du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs, Remarque : les conjoints ou partenaires liés par un Pacs, travaillant dans la même entreprise, ont légalement droit à un congé simultané. L’employeur doit communiquer l’ordre des départs à chaque salarié au moins un mois avant son départ. Le congé principal peut être fractionné, avec l’accord du salarié. Toutefois, son accord n’est pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l’établissement. En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit être au minimum de 12 jours ouvrables continus et au maximum de 24 jours ouvrables (sauf contraintes géographiques particulières). Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée : par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche, en l’absence d’accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus : sont pris dans le respect des règles fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche, en l’absence d’accord ou de convention applicable, peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Ils peuvent ouvrir droit à des jours de congé supplémentaires. À défaut d’accord ou de convention, ces jours de congé supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes : 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congé en dehors du 1er mai au 31 octobre, 1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congé en dehors de cette même période. La 5e semaine de congé n’ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires. Indemnité de congés payés et indemnité compensatrice Lors de la prise des congés payés, l’absence est déduite de la rémunération du salarié. Elle est compensée par une indemnité calculée selon la méthode la plus avantageuse entre : le maintien de son salaire (indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler), le dixième de la rémunération totale - moins les gratifications - versée au salarié pendant la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année. L’employeur peut vérifier cette méthode de calcul en cours d’année ou à la fin de période des congés. Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires. Lorsqu’une période de congé est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie. Comme tous les salariés, ceux embauchés sous contrat à durée déterminée ont droit aux congés payés. Mais ils ne peuvent pas toujours utiliser les jours de congé acquis pendant la durée du contrat (notamment les salariés saisonniers). Dans ce cas, ils perçoivent une indemnité compensatrice dont le montant est égal à 10 % des rémunérations perçues lors du contrat. Lors de la rupture du contrat de travail (ex. : démission, licenciement pour motif personnel…) le salarié doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congés qu’il n’a pas pu prendre. Le calcul est identique à celui de l’indemnité de congés payés. Conséquences de la maladie Si le salarié tombe malade pendant ses congés, en l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, il doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versées par la MSA. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie. Si le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés, il peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période de référence. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période de référence légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
